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平权行动旨在通过偏爱过去受到歧视的特定人群来纠正历史上的错误。例如，一家公司可能会在少数族裔求职者较多的地区发布工作，以吸引这些代表性不足的候选人。几家公司已将平权行动政策作为其业务模型的一部分。但是这种做法是有争议的，一些评论员声称，这实际上只是相反的歧视。

什么是工作场所的平权行动？

平权行动的核心是任何旨在 为历史上处于不利地位的群体的成员增加机会，例如，残疾的求职者和有色人种。目的是平整竞争环境，尤其是在就业，商业和教育领域。

这个词的起源来自肯尼迪总统 1961 年关于平等就业机会的行政命令。这要求政府机构采取积极步骤，以确保在不考虑申请人的种族，信仰，肤色或国籍的情况下授予合同。该命令在今天仍然有效，其结果是政府承包商必须分析其员工队伍，并针对人员不足的任何领域。

自1961年以来，我们对平权行动的理解得到了扩展，特别是在受保护类别列表中增加了性别。但是基本原则是相同的–通过对历史上处于不利地位的群体给予优惠待遇来促进社会平等。目标是随着时间的流逝，不存在任何基于种族，性别和其他种族背景的雇用或就业歧视。

企业为什么要采取平权行动？

主要原因是增加招聘和晋升过程的透明度。当没有平权行动政策到位时，被拒绝的申请人不知道他们为什么被拒绝，也不知道招聘经理在闭门造车时说了什么。候选人可能由于技能短缺而被拒绝了，但同样地，公司可能会歧视某个团体的成员。但是当你不为组织工作并且你不了解决策过程时，歧视就很难证明。

结果，许多公司选择采取平权行动政策来帮助确保工作场所的更大多样性。方法各不相同，但通常采取一系列行动步骤的形式，旨在确保所有人都有平等的就业机会。这些政策可能会努力解决已知问题，例如，通过制定政策来确保根据妇女和少数民族在就业市场上的可用率来雇用他们。或者，它可以确保公司当前的政策不会无意间受到歧视。

虽然批评者经常将其称为“反向歧视”，但平权行动政策旨在为过去被招聘经理不成比例地拒绝的群体创造公平的竞争环境。

平权行动法

对于私人雇主，除非法院命令您制定平权行动计划以克服过去的歧视，否则启动政策是 自主性。大多数私人雇主不会选择实施一项计划，除非它成为强制性的。那是因为制定这些政策很复杂，您可能需要律师的指导，以确保您不会违反反歧视法律。

如果您雇用的员工超过50名，并且向政府销售了价值50,000美元以上的产品或服务，那么必须采取平权行动。你必须写一个书面的 平权行动计划 (AAP) 以确保女性和少数族裔的就业率达到预期水平。劳工部的联邦合同合规计划办公室可以审核AAP，并在授予政府合同时将其考虑在内。

如果您决定制定一项自愿的平权行动计划，那么您必须采取措施遵守第七章，并确保您的计划不会践踏那些无法从您的倡议中受益的人们的所有权利。一般来说，这意味着：

• 为计划建立事实依据。通常，这意味着生成数据以显示受歧视群体和其他所有人可用的机会之间的“明显不平衡”。
• 确保计划 不妨碍非受益员工的利益。例如，您不能决定裁掉白人男性工人只是为了腾出空间来容纳更多的劳动力，或者即使没有资格工作的女性也只能晋升女性。
• 该计划必须是临时的。平权行动步骤应仅持续至纠正不平衡所必需的时间。

现在您知道什么是平权行动，让我们看一些工作场所中的平权行动示例。

多元化外展

争议最小的平权措施之一是改变组织寻找新员工的方式的过程。为此，它故意将搜索工作针对人数不足的群体。例如，一家性别代表性较差的公司可能会参加一所全女性大学的招聘会，或者在有女性读者的出版物中投放招聘广告。一家种族多样性差的公司可能会从历史悠久的黑人大学或通过诸如亚裔美国人律师协会之类的专业协会来寻找申请人。

这些措施并未遇到太大阻力，因为该公司的全部实际工作是向难以触及的人群进行广告宣传。当实际选择候选人时，面试过程应该是性别和色盲。

招聘目标，而不是配额

目标系统更具争议性，目标系统在其中设定了特定的招聘目标，以增加工作场所中少数群体或女性的比例。例如，一家传统上是男性的公司可能会设定一个目标，到 2025 年 40% 的员工为女性。一家拥有专属白人 C 套房的公司可能会设定其最高职位的 20% 的目标是让非白人代表组。

只要目标是 目标而不是配额。换句话说，雇用女性/少数族裔是您所追求的目标，而不是绝对要求。例如，一个组织只是为了达到目标而选择了一个不合格的女人而不是一个更合格的男人，这将陷入非常泥泞的法律困境。

招聘中的其他因素

另一个有争议的措施是将受歧视群体的成员身份作为雇用中的“加”因素。例如，如果有两名候选人同时具有相同的资格和经验，公司将选择女性候选人作为其平权行动政策的一部分。

有些人认为“加保理”是不公平的，因为对一个群体成员的好处是以牺牲另一个群体成员（通常是白人男性）为代价的。因此，实践本质上是反歧视。而且，尽管它确实为属于不同种族和背景的人们提供了机会，但实际上当人们认为某人“只是因为她是女人而得到这份工作”时，它实际上会导致更多的歧视。

消除进入壁垒

争议较小的是审查公司的招聘和晋升做法并消除任何可能对某些群体造成障碍的政策。例如，如果公司仅提倡准备在短时间内离开州外旅行的人，这可能会歧视妇女，因为她们更可能是照顾孩子的人。公司可以通过采取更灵活的政策来消除这些机会障碍。

降低进入壁垒的另一个例子是减少就业前考试和其他筛选测试的“截止时间”，以便女性和少数族裔更有可能获得工作资格。例如，假设警察或保安角色需要进行体能和体力测试，并且这些测试是围绕男性申请人的典型能力而设计的。女性极有可能在这些测试中不及格，而不是男性，这对女性进入该行业起到了威慑作用。

降低女性申请者的通过标准意味着更多的女性获得工作的机会比较公平，而不会遇到第一道障碍。

教育中的平权行动

正如企业寻求劳动力多元化一样，教育部门也是如此。法院裁定，大学招生中明确的种族配额违反了歧视法，但更细微的方法通常是可以接受的。例如，只要政策的目的仅是要实现代表普通大众的学生群体，大学就可以将种族作为录取的因素。

但是，即使联邦法律允许在教育中采取平权措施，一些州还是禁止这种做法。俄克拉荷马州、亚利桑那州、内布拉斯加州和佛罗里达州都禁止在州立学校和大学中向某些人提供优惠待遇（包括基于种族的平权行动）。得克萨斯州实行“ 10％规则”，以确保在州立大学中获得应届毕业生中前10％成绩的学生入学，这显然会限制任何平权行动政策的效果。

一般来说，学术选择中平权行动政策的未来尚不清楚。 2014年，一个名为Students for Fair Admissions的组织以种族歧视为由起诉哈佛大学，理由是哈佛大学的“种族平衡”计划通过不公平地限制亚裔美国人入学的人数来歧视亚裔美国人。原告呼吁实行完全盲目的招生政策，其中没有人知道任何申请人的种族或民族。此案尚待法院裁决。

平权行动的争议

尽管一些平权行动政策仅在寻找和提拔候选人时才减少障碍，但其他政策倾向于 积极支持 基于种族、性别、国籍或其他受保护特征的申请人。后一组措施遭到了最大的抵制。

最重要的批评之一是，某些计划将迫使该组织忽视高素质的候选人，而是将重点放在那些能力不强的人身上，仅仅满足平权行动的标准。这些类型的政策有可能会给平权行动的受益者带来更大的屈尊俯就，因为这些人往往因为性别或种族而不是资格和成就而被指责取得成功。这种污名很难克服。

在每个工作场所，平权行动都有其优点和缺点。一方面，平权行动可以为拥有多元化，平衡的工作场所打开大门。另一方面，平权行动可以营造一种充满怨恨和猜疑的氛围。与其他所有方法一样，您需要注意如何实施平权行动，以取得最大的效果。