人力规划与开发流程

人力计划也称为人力资源计划,它是管理层用来确定组织在人力方面从A点转移到B点的方式的过程。这通过计划和发展发生,并使管理层能够在正确的时间在正确的地点拥有正确数量的正确员工。总之,拥有合适的人力将有助于组织实现其目标,并且还将以最佳方式使员工个人受益。这种计划使人力资源部门可以预测执行哪些工作需要哪些人力资源。人力资源部门还将评估每个工作所需的员工技能。这是相当复杂的,如果做得正确,这将有助于人力资源部门估计其在需求和供应方面的未来地位。基本上,这为人力资源部门提供了未来的快照,并帮助部门提前计划未来。

人力规划

  • 拥有适合组织中各种工作的合适数量的合适技能的人力。
  • 激励组织的员工提高生产力并发挥他们的最大潜力。
  • 在组织的各种资源规划活动与组织的业务目标之间建立联系。

人力规划概念

人力计划是一套计划本身的策略和人力过程。有效的人力资源计划将提供旨在消除人才缺口的各种机制,这些人才缺口可能存在于组织的劳动力供给与需求之间。从本质上讲,这是一个高度动态的过程,需要定期进行调整,因为劳动力市场的状况不断变化。

人力规划为何重要?

  • 鉴于人力规划部分是关于预测未来,即使是不完美的预测也比没有预测要好。

  • 当您预期作为组织的未来需求时,您将在竞争中脱颖而出,因为您能够更好地计划这些需求。
  • 它使您可以解决可能存在的潜在问题,例如技能缺陷。

人力规划目标

预测组织的人力需求:人力规划对于组织很重要,因为它可以帮助组织提前评估其未来需求。这样可以确保组织始终拥有合适的人员,合适的人数,合适的时间和合适的位置。

有效地管理变更:人力规划可以帮助组织跟上不断变化的变化,这种变化会在不同的环境(包括劳动环境)中对其产生影响。通过有效的人力规划,组织能够不断分配和重新分配其人力资源,并有效地利用它们。

实现组织的目标:组织的许多目标只能通过有效利用其人力资源来实现。其中许多目标还涉及这些人力资源的扩展。人力规划可以帮助组织实现这一目标。

提升组织的员工:人力规划过程以数据的形式向组织提供反馈,这有助于决策过程,以确定将提供哪些晋升机会以及提供给哪些员工。

有效利用人力资源:人力规划还提供数据,这些数据将为人力资源部门提供有关组织人力资源中过剩和不足的领域的有用信息。

影响人力规划的因素

总的来说,事实是失业但受过教育的人数正在上升。然而,尽管有这个事实,但是市场上许多技能也严重短缺。这就是为什么组织有效地招聘和留住人力很重要的原因。

技术格局的变化

每天,各种管理技术,营销方法和生产技术都会发生许多变化。这些变化的影响深刻地影响了许多工作的背景及其描述。这些可能会造成裁员,并引起有关保留和重新部署劳动力的问题。所有这些都需要有效,系统和密集的人力规划。

组织变革

考虑到每个组织都处在动荡的环境中,充满了周期性和随机性以及不连续性的波动,这些变化的速度以及其周围的结构将影响组织的人力资源需求,因此必须做出战略考虑结果。

人口变化

在涉及性别,年龄,技术技能,社会背景和识字水平等方面,劳动力的形象不断变化。所有这些都会对组织的劳动力产生严重的影响,人力资源部门应该能够通过其人力规划做出有效的反应。

技能短缺

受过良好教育的失业率不断上升的事实并不意味着劳动力市场对买主来说是一个很好的市场。组织的日益复杂意味着他们需要许多非常罕见的专业技能。此类雇员应被招募和保留,因为他们离开时可能很难更换。

来自政府的影响

在针对劳动力中各种弱势群体的平权行动方面,立法和政府控制的任何变化都将对组织产生影响。关于工作时间和工作条件、限制雇用儿童和妇女、合同工和临时工等方面的立法也是如此。所有这些都需要由组织通过系统的人力规划来处理。

立法管制

它不再像雇用和解雇组织那样简单。现在的立法使组织很难以快速,廉价的方式减少其劳动力规模。它很容易成长,但很难减掉额外的重量,因为在裁员和关闭期间,劳动法将始终保护员工。人力资源部门应在其人力规划计划中纳入处理此问题的综合计划。

压力群的影响

其中包括政治家、工会和因大型组织所在地而流离失所的人。在内部招聘和晋升政策,员工家庭待遇等方面,他们一直向组织的管理层施加压力。所有这些都应在适当的管理计划中加以考虑。

规划的系统方法

系统思维的传播和信息技术革命的到来,意味着现在比过去更加重视规划和数据分析,使得人力规划比过去更加重要。

员工提前期

在人力规划过程中应考虑招聘和培训员工所需的时间,然后他们才能开始为组织的目标做出富有成效的贡献,以确保组织有效地投资其资源。

人力和开发过程本身包括两个主要步骤。第一种是执行需求预测,以确定公司对不同类别的劳动力的未来需求,第二种是执行供应预测,以确定企业或组织所在社区的不同类别的劳动力的未来供应之内。一旦确定,企业可以采用各种大规模模型来实际执行该过程。

供需预测

组织的人力资源部门应该做出两种预测:需求预测和供应预测。

需求预测

基本上,需求预测是人力资源部门估计未来所需质量和人数的过程。它应该基于长期的公司计划和年度预算,然后将其转化为不同职能和部门的活动水平。

在需求预测中应该考虑许多因素。外部因素包括社会和技术因素的变化以及本地和国际的经济气候。内部因素包括组织的生产水平,组织自身的预算约束,组织结构以及员工离职。

需求预测的好处包括:

该组织将能够量化生产组织产品所需的工作数量。

这将帮助组织防止在最需要的时间和地点出现技能短缺。

该组织将能够确定将来最需要哪种人员组合。

就职位保留而言,该组织将能够监控自己对法律要求的遵守情况。

组织将能够评估组织不同部分所需的适当人员配备水平,并将避免不必要的费用。

供应预测

供应预测是组织在考虑到诸如小时数和工作条件的变化,晋升和内部流动以及旷工等因素之后,衡量将来内部和外部有多少人可用的过程。需要进行良好的供应预测,以量化在不久的将来将预期有多少人和职位,澄清人员组合,防止人员短缺以及评估组织不同部门当前的人员配备水平。

为了有效地进行供应预测,需要进行供应分析,包括现有人力资源,内部供应源和外部供应源。

各种大规模人力规划方法

人力规划有六种方法:

社会需求法

这种方法依赖于组织评估社会对教育需求的能力。它是个人对教育的需求的混合体,但是对于那个社会中的每个人都是如此。这并不总是那么容易,甚至不可能,尤其是在与大型组织打交道时。因此,它主要依赖于过去人口趋势对未来的预测。

这种方法能够显示有多少学生正在为特定职业做准备,甚至可以根据过去的经验给出完成教育的目标日期。这些预测受到以下因素的约束:

-与教育相关的直接费用

-社会的人口特征,例如死亡率和生育率

——普通家庭对教育的偏好和品味

-受过教育的人的收入

-学生助学金的存在和程度

-- 各学校录取新生的现行标准

这些限制只是社会需求方法面临的一些困难,因此,应该谨慎对待。

回报率法

这种方法更多地将教育视为提高生产力的一种方式,因此将教育视为一项投资决策。学生将从某一点着眼于继续教育所提供的收益,并根据估计的回报率做出决定。因此,学校只有在评估了各类教育的投资收益和教育对各个经济部门的收益后,才会扩大教育设施。

人力需求法

基本上,这种方法断言教育与人口经济增长之间存在联系,缺乏足够数量的熟练劳动力将阻碍经济增长。因此,尝试预测未来熟练劳动力的需求至关重要,以实现目标国民生产总值或工业生产水平。根据这些预测,决策者和计划者将以正确的方式发展教育部门。

定量方法

这种方法对于组织来说更本地化,并且是关于高层管理人员准备人力资源规划草案的方法。分析人力资源管理信息系统和人力资源库存水平,并在此信息的基础上,借助量化工具预测未来的人力需求。这种方法侧重于预测人力资源的盈余和短缺,并且主要由高层管理人员完成。

定性方法

与定量方法相比,此方法是自下而上的,它侧重于员工的个人担忧,例如员工的培训,发展和创造力。其他问题包括动机,晋升,福利,安全,奖励和补偿。这主要是由较低级别的员工完成的。

混合方法

这种方法结合了定性和定量方法,力求达到平衡。它倾向于产生最佳结果,并促进管理层和员工之间的平等参与。

结论

随着当代商业环境日益复杂,人力规划对组织和经济至关重要。它可以帮助组织或国家预见其未来需求并提前做好计划。如果做得好,它可以使您领先于竞争对手。