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通常，讨论心理测验的类型可能很复杂。事实上，确定工作场所使用的最佳心理测试似乎是一项艰巨的任务。

但也没有必要。

工业和组织心理学会（俗称SIOP）说，有数百种心理测验可帮助雇主做出决定。但从本质上讲，工作场所只使用了三种不同类型的心理测试。一旦您知道可以使用哪种类型的心理测试，并且最适合您的企业，或者更具体地说，是哪种类型的工业环境的心理测试或就业心理测试最适合小型企业，那么选择合适的心理测试将变得非常容易.

什么是就业心理测验？

心理测量指导研究所表示，许多私营和公共部门的本地和国际公司都使用职前测试，以及员工内部测试，通常是就业心理测试，例如能力和性格测试。根据研究所：

“这些测试是衡量（应聘）职位的（候选人）“合适”或匹配的最有效方法。这些测试告诉雇主他们需要知道什么，而不仅仅是雇主（求职者）想要知道什么与他们分享。”

从雇主的角度，或者从小企业主或经理的角度来看，对就业的心理测验可以帮助确定求职者是否会为公司锦上添花。雇用员工对于小型企业来说可能是一个昂贵的过程，而雇用错误的员工可能是一场灾难。

雇主还对已经属于公司员工的员工进行这些心理测验。例如，根据莱斯利的说法，Myers-Briggs（在下面更详细地讨论）是用于工业环境的心理测试之一，以“增加员工对个体差异的理解并促进工作团队成员之间更好的沟通” A. Miller和Robert L. Lovler在“心理测试基础”中发表。

如协会所指出，对就业的心理测验使企业所有者有机会确定申请人是否适合公司。他有正确的气质或才能吗？他是否有耐力或精神态度为公司做好一份称职的工作？有各种类型的心理评估可以帮助回答这些问题 前 一家公司雇用了一名新员工。

对工人进行的心理测验 已经就业 在一家公司工作的公司不仅可以帮助雇主促进员工之间的更好沟通，还可以确定要晋升的员工以及晋升到哪个职位，以及任命哪些团队。了解可用的工作场所评估类型可能是帮助公司根据其工作场所需求和企业文化聘用或晋升合适员工的关键因素。

职场心理测试有哪些不同类型？

就业心理测验通常被称为就业前测验，是一种心理评估。根据SIOP的说法，针对工业环境的所有类型的心理测验或所有类型的心理测验可归结为三个方面：

• 传记资料工具， 它通常通过使用有关教育、培训、工作经验和兴趣的问题来寻求有关候选人的领导力和团队合作技能、人际交往能力、外向性和创造力的信息，以预测工作成功。 SIOP说：“一些传记数据工具还会询问个人的态度，对技能的个人评估以及性格。”

• 认知能力测验，也称为能力倾向测试, 通常使用问题或问题来衡量候选人的快速学习能力，并使用逻辑，推理，阅读理解能力和其他对许多不同工作的成功至关重要的心理能力。 SIOP说，这些测试“通过提供有关其心理能力的信息来评估一个人解决与工作有关的问题的能力或潜力。”

• 性格测试，它试图衡量一个人的外向性、尽责性、对新体验的开放性、乐观、宜人性、服务导向、压力承受能力、情绪稳定性以及主动性或主动性。 SIOP说：“性格测试通常会测量与工作中的行为，人际互动以及对工作不同方面的满意度有关的特征。”

对工作场所的心理测验可能有不同的名称，有些测验可能结合了一种或多种上面列出的测验类型的要素，但是大多数类型的心理测验或工作场所测验属于这些类别。

心理测验的特征是什么？

工作场所的心理测验是所有心理测验的一个子部分，这些测验本身具有特定的特征。网上在线（免费）平台Psychology Discussion.net表示，几乎所有心理测试实际上都有五个特征，它可以帮助学生和专业人士共享有关心理学的最新信息。

Aman Sharma在Psychology Discussion网站上发表的题为“良好的心理测验的5个主要特征”的文章中指出，心理测验的特征是：

1. 客观性： 夏尔马说，测试不应对要衡量和评估的能力、技能、知识、特质或潜力进行判断。

2. 可靠性： 当在不同时间段内对各个个人或团体进行管理时，该测试应提供一致的结果。 Sharma 说，这意味着测试应该是“值得信赖的”。

3. 有效性： 测试应该测量它打算测量的内容。 “例如，当开发出一种智能测试来评估智力水平时，它应该评估人的智力，而不是其他因素，” Sharma说。

4. 规范： 该测试应衡量一组（例如一组申请人）的平均表现。夏尔马说，它给出了特定样品的平均标准的图片。例如，对于一家小型企业，公司的所有者或管理者希望确保测试能显示出哪些候选者在平均值（或规范）之内以及超出规范。

5. 可预测性： Sharma说，测试必须在完成所需的时间内是可预测的。考试不应太冗长，难以回答以及得分。

对于管理就业心理测试的企业而言，这最后一个特性尤其重要。例如，人力资源部门应该知道申请人平均需要多长时间才能完成测试。

如何对工作进行心理测试

对于小型企业来说，了解申请人如何对工作进行心理测试可能会有所帮助。换句话说：从求职者的角度来看，进行这种测试的过程是什么？

心理测验学院说，一项工作的心理测验通常被称为心理测验，是一种用于衡量一个人的心理能力和行为方式的标准科学方法。所需的个性特征和才能。换句话说，如前所述，设计了一项针对工作的心理测验，以了解应聘者在企业组织中的适应能力，以及期望她在工作中的表现和与公司文化相适应的能力。

全球排名第一的高管招聘公司科恩·费里（Korn-Ferry）说，对工作的心理测评或心理测验可以使人们对求职者有更深入的了解，并确定合适的人选。光辉国际（Korn-Ferry）首席执行官加里·伯尼森（Gary Burnison）在他2018年的书中说， 丢掉简历/找到工作，应聘者对工作进行心理测验的最佳方法是提前进行自己的自我评估测验。

在这本书的最后一章中， 认识你自己， 伯尼森提供四种自我评估测试，使候选人能够根据特质（例如领导力或遵循并接受指导的意愿），驱动力（例如激励一个人工作和成功的因素），能力（例如机智，计划，努力工作和承担责任的能力和动力）。

伯尼森说，对工作进行心理测试的最好方法是首先了解自己的优势，动力，动力和劣势，以查看您是否适合该公司提供的职位。 Burinson 说，提前进行自我评估是成功通过工作心理测试的关键。例如，如果你在做了一系列的自我评估后知道你更喜欢早上 8 点出现，听从上级的指示，胜任准确地完成你的工作，然后在下午 5 点下班，你会很可能 不是 成为高层管​​理职位的合适人选。

但是，如果您像凌晨那样在凌晨4点醒来并且迫不及待要在凌晨6点前得到工作，并且您喜欢建立愿景，委派任务，帮助他人成长和成功以及致力于实施一项成功完成公司的愿景和使命，那么您很可能会成为高层管​​理职位的理想人选。

心理评估的类型有哪些？

莫莉·欧文斯（Molly Owens）在技术新闻和资源网站Tech.Co上写道，公司可以并且应该使用的心理评估类型分为五类。欧文斯（Owens）在标题为“工作场所的人格：为什么重要”和5种测试方法的文章中指出了心理学评估的基本类型：

迈尔斯·布里格斯（Myers Briggs）： 这种众所周知的员工人格测绘工具已被企业广泛用作在聘用前过程中对候选人进行的心理测评。这些测试衡量了上面讨论的许多特征：外向与内向，直觉与感知，思维与感觉以及判断与感知。欧文斯说：“这些测试的结果将员工置于16种性格类型中的一种，每种类型都有自己的优点和缺点。”

大五： 与Myers Brigs相似，此测试测量组织在员工中寻找的五个“人格维度” —外向性，开放性，乐于接受，认真负责和神经质—试图提供洞察力，以了解新员工或现任员工如何与同事互动并进行管理与工作有关的压力。

职业兴趣清单： 企业使用这些心理测验来使员工扮演正确的角色。职业兴趣量表 (OII) 的一个例子是荷兰代码职业测试，它衡量求职者、新员工或晋升候选人对不同角色和任务的兴趣程度。

光盘行为清单： 这项心理测验也以其首字母缩写DISC闻名，它根据有关其工作行为的问题将候选人分为四种“风格”。欧文斯说：“它可以帮助组织了解候选人的倾向：优势，影响力，支持和控制。”

情况判断测试： 这些测试也以首字母缩略词STJ闻名，它们试图查看员工在常见的困难情况下如何与客户互动或应对压力。 Owens说，STJ超越了其他测试，将潜在的员工或雇员置于“现实，模拟的情况下，以找出雇员认为哪种预加载响应最有效或最不有效。”

底线

不管小型企业在工作场所使用哪种心理测试，关键是要使用一种工具来帮助公司找到最适合组织结构和文化的候选人。对工作场所进行的心理测试的类型可能会有所不同，但关键是要了解哪种类型的工作场所评估最适合您的业务。

无论您使用传记数据、认知能力或性格测试，还是结合这些元素的工具，使用正确的心理测试都可以帮助您雇用或提拔正确的候选人，并避免招致错误的员工的灾难。很容易表现不佳，甚至会损害您公司的士气。