变革型领导的四要素
组织在培训经理或团队领导者以推动团队或组织向前发展时强调领导力的概念。在领导力内部，变革型领导者与交易型领导者的有效性经常受到争论。交易型领导更多地依赖于“给予和接受”的理解，即下属对领导有责任感以换取一些回报。
另一方面，变革型领导理论涉及领导者与其下属之间的忠诚关系。根据圣托马斯大学的说法，变革型领导最早由 James Burns 于 1973 年提出。 1985 年，工业心理学家伯纳德·巴斯（Bernard Bass）确定并撰写了关于变革型领导的四个因素。
领导者的理想化影响
魅力标志着最容易识别的变革型领导特征之一。正如Ronald E Riggio博士在《今日心理学》中所解释的那样，这是成为积极榜样的一部分，表现出超凡魅力的性格会影响他人，使他们想变得更像领导者。理想化的影响力可以通过变革型领导者愿意承担风险并在其采取的行动中遵循一套核心价值观，信念和道德原则来表达。正是通过这种理想化影响的概念，领导者与他的追随者建立了信任，而追随者反过来又对他们的领导者产生了信心。
鼓舞人心的动机和激发信心的能力
鼓舞人心的动机是指领导者激发下属的信心、动力和使命感的能力。变革型领导者必须表达出对未来的清晰愿景，传达对团队的期望并表现出对已制定目标的承诺。变革型领导的这一方面需要精湛的沟通技巧，因为领导者必须准确，有力和有权威地传达自己的信息。领导者的其他重要行为包括他持续的乐观、热情和指出积极方面的能力。
智力刺激和创造力
变革型领导重视领导者追随者的创造力和自主权。领导者通过使他们的追随者参与决策过程并激发他们的创造力和创新力来寻找解决方案，从而为他的追随者提供支持。
为此，变革型领导者挑战假设，并在不批评的情况下向追随者征求意见。她帮助改变了追随者的思考方式，并勾勒出问题和障碍。领导者传达的愿景帮助追随者看到大局，并在他们的努力中取得成功。
小组成员的个性化考虑
每个追随者或小组成员都有特定的需求和愿望。例如，有些人受到金钱的激励，而另一些人则受到变化和兴奋的影响。变革型领导的个性化考虑因素认识到了这些需求。领导者必须能够识别或确定——通过窃听或观察——是什么激励了每个人。
通过一对一的指导和指导，变革型领导者为每个团队成员提供了量身定制的培训课程的机会。这些活动使团队成员得以成长并在自己的岗位上得到满足。
